L’ALEH VI incorpora novetats importants per a les empreses i persones treballadores del sector de l’hostaleria

La modificació publicada al BOE actualitza el règim disciplinari, el registre de jornada, el procediment d’acomiadament disciplinari, les categories professionals i incorpora noves mesures davant de fenòmens meteorològics adversos

El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicat el 4 de setembre de 2026 la modificació del VI Acord Laboral Estatal d’Hostaleria (ALEH VI), el marc estatal de referència per a les relacions laborals del sector de l’hostaleria.

La modificació afecta diversos articles del text vigent, concretament els articles 6, 9, 10, 15, 16, 17, 38, 39, 40 i 41, així com les taules de l’annex I. A més, incorpora dos nous capítols relacionats amb la igualtat i no-discriminació de les persones LGTBI i amb l’actuació davant de catàstrofes i fenòmens meteorològics adversos. 

L’acord va ser subscrit el passat 11 de juny per les organitzacions empresarials Confederación Empresarial de Hostelería de España (CEHE) i Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT), i per les organitzacions sindicals FeSMC-UGT i CCOO Servicios. 

Nova vigència de l’ALEH VI fins al 31 de desembre de 2030

Un dels primers canvis és l’ampliació de la vigència de l’acord. L’ALEH VI estableix ara un nou període de vigència fins al 31 de desembre de 2030.

Durant aquest període es podran anar incorporant al text els pactes que s’assoleixin dins del procediment de revisió i negociació contínua entre les organitzacions representatives del sector. 

Això dona continuïtat al marc laboral estatal de l’hostaleria durant els pròxims anys, alhora que permet introduir-hi noves modificacions mitjançant la negociació col·lectiva.

Noves regles sobre el control i registre de jornada

Una de les novetats amb una incidència més directa en el funcionament quotidià dels establiments afecta el registre de jornada.

La reforma concreta la qualificació disciplinària dels incompliments o males pràctiques en la utilització dels sistemes de control horari implantats per les empreses.

En concret:

• Dos incompliments o males pràctiques en el registre de jornada es consideren falta lleu.
• Entre tres i quatre incompliments passen a considerar-se falta greu.
• Cinc o més incompliments o males pràctiques tenen la consideració de falta molt greu. 

Aquesta regulació reforça la importància que tant empreses com persones treballadores utilitzin correctament els sistemes de fitxatge i registre de jornada establerts en cada centre de treball.

Ús del telèfon mòbil i les xarxes socials durant la jornada laboral

La reforma també incorpora de manera expressa diverses conductes relacionades amb els telèfons mòbils, dispositius electrònics i xarxes socials.

L’ús del telèfon mòbil, xarxes socials o altres dispositius electrònics durant la jornada laboral, llevat que existeixi autorització de l’empresa o una situació d’emergència, queda tipificat com a falta lleu. 

També es considera falta greu consentir, per iniciativa pròpia, la gravació i aparició en xarxes socials portant l’uniforme de l’empresa sense el seu consentiment previ. 

La modificació considera, a més, falta molt greu difamar el nom de l’empresa o la marca que aquesta representa a través de les xarxes socials, sempre respectant l’exercici dels drets fonamentals. 

En aquest mateix bloc disciplinari també es recull com a falta greu l’incompliment de la prohibició de fumar en el centre de treball. 

Audiència prèvia abans d’un acomiadament disciplinari

Una altra de les modificacions especialment rellevants afecta el procediment dels acomiadaments disciplinaris.

D’acord amb el nou redactat de l’article 41, abans de comunicar formalment la carta d’acomiadament, l’empresa haurà d’informar la persona treballadora dels fets que se li imputen i de la seva possible qualificació jurídica, amb l’objectiu que pugui respondre a aquestes acusacions. 

Un cop rebuda aquesta comunicació, la persona treballadora disposarà d’un termini de dos dies per presentar les seves al·legacions, per la via que consideri adequada i, si ho desitja, a través de la representació sindical o unitària de l’empresa. 

Durant aquests dos dies, la regla general és que la persona continuï prestant serveis normalment. No obstant això, l’empresa pot decidir que no accedeixi temporalment al centre de treball, cas en què aquests dos dies tindran la consideració de permís retribuït. També es poden adoptar mesures com la suspensió temporal de l’accés al correu electrònic corporatiu o la devolució temporal de determinades eines de treball. 

Finalitzat aquest termini, l’empresa podrà decidir si continua amb el procediment d’acomiadament o adopta una altra decisió.

Actualització de categories, ocupacions i grups professionals

La modificació també revisa diferents ocupacions, denominacions i grups professionals dins del sector de l’hostaleria.

Els canvis afecten àrees com:

• recepció, consergeria, relacions públiques, administració i gestió;
• cuina i economat;
• restaurant, sala, bar i similars;
• restauració moderna;
• col·lectivitats i càtering;
• pisos i neteja;
• manteniment i serveis auxiliars;
• serveis complementaris. 

També es modifica l’assignació de determinades ocupacions als grups professionals i s’actualitzen les taules de l’annex I. 

Per exemple, dins de l’àrea de restaurant, sala, bar, col·lectivitats i càtering es mantenen i ordenen categories com cap de restaurant o sala, cap de sector, barwoman/barman, ajudant de cambrer/a o cap de sala de càtering, entre d’altres. 

Algunes de les modificacions són de nomenclatura. El mateix text especifica que determinats canvis de denominació no comporten per si sols una alteració de les funcions, activitats o tasques associades al lloc de treball. 

Mesures d’igualtat i no-discriminació LGTBI

La reforma incorpora també un nou capítol XIII, destinat a les mesures planificades per garantir la igualtat i la no-discriminació de les persones LGTBI a les empreses del sector.

Aquest règim s’aplica a les empreses subjectes a l’ALEH que tinguin més de 50 persones treballadores. Per a la resta d’empreses incloses en l’àmbit de l’acord, el mateix text estableix que la seva aplicació és voluntària. 

Les mesures inclouen principis d’igualtat de tracte, processos de selecció sense discriminació, formació i sensibilització de les plantilles, criteris objectius en la promoció professional i protocols de prevenció i actuació davant de situacions d’assetjament o violència. 

Nou protocol davant de catàstrofes i fenòmens meteorològics adversos

Una de les incorporacions més destacades és el nou capítol XIV, que regula l’actuació davant de catàstrofes i fenòmens meteorològics adversos.

El protocol té com a objectiu protegir les persones treballadores i el teixit productiu davant de situacions com DANA, inundacions, temporals, pluges intenses, temperatures extremes o altres situacions meteorològiques que puguin posar en risc persones o béns. 

El text assumeix els diferents nivells d’avís establerts per l’AEMET —verd, groc, taronja i vermell— i estableix que s’haurà de tenir en compte l’última alerta oficial disponible abans de l’inici del torn de treball. 

Què passa en cas d’alerta vermella?

En una situació d’avís vermell, el protocol assenyala que les persones treballadores han de seguir les indicacions de les autoritats i evitar els desplaçaments, llevat que siguin estrictament necessaris.

Si abans de començar la jornada existeix una comunicació oficial que impedeix el desplaçament, la persona treballadora haurà d’informar els seus responsables i evitar acudir al centre de treball. 

Quan existeixin restriccions, limitacions o prohibicions oficials de desplaçament, o una situació de risc greu i imminent amb avís vermell, les persones treballadores podran acollir-se al permís retribuït durant el temps fixat per l’avís, amb un màxim de quatre dies, d’acord amb l’article 37.3.g de l’Estatut dels Treballadors. 

Si l’alerta es produeix quan els treballadors ja són al centre de treball, l’empresa podrà oferir que hi romanguin fins que finalitzi l’alerta, facilitant, dins de les seves possibilitats, refugi i protecció. 

Noves mesures preventives per a les empreses

El protocol també contempla diferents actuacions preventives que els establiments hauran de tenir en consideració.

Entre aquestes mesures figuren:

• disposar de plans d’evacuació adaptats a cada ubicació;
• establir canals interns de comunicació durant les emergències;
• disposar de kits d’emergència amb elements com llanternes, bateries, farmacioles o mantes tèrmiques;
• valorar els riscos específics dels centres situats en zones potencialment inundables;
• no assumir riscos innecessaris per intentar salvar béns materials;
• revisar les instal·lacions després d’un episodi meteorològic advers abans de reprendre l’activitat amb normalitat. 

Els plans d’evacuació s’han de preparar en un termini de sis mesos des de l’entrada en vigor del pla, mentre que la formació prevista sobre rutes d’evacuació i els kits d’emergència disposen d’un termini màxim de dotze mesos. 

En treballs a l’aire lliure o activitats que no es puguin desenvolupar en espais tancats, s’hauran d’adoptar mesures específiques davant dels riscos provocats pels fenòmens meteorològics adversos, incloses les temperatures extremes en situacions d’avís vermell. 

Una actualització amb incidència directa en la gestió dels establiments

La modificació de l’ALEH VI incorpora, per tant, canvis que poden tenir una incidència directa en la gestió diària dels negocis d’hostaleria, especialment en matèries com el control horari, la disciplina laboral, l’ús de dispositius mòbils i xarxes socials, els acomiadaments disciplinaris, les categories professionals i la prevenció davant de situacions meteorològiques adverses.

Des de Fòrum Calafell considerem important facilitar l’accés a aquesta informació als establiments i professionals del sector del municipi, amb l’objectiu que puguin conèixer les novetats introduïdes i valorar, quan correspongui, l’adaptació dels seus procediments interns.

Document oficial: Resolució de 25 d’agost de 2026 de la Direcció General de Treball, publicada al BOE el 4 de setembre de 2026. 

La informació publicada per Fòrum Calafell té caràcter informatiu i no substitueix l’assessorament laboral o jurídic professional aplicable a cada empresa o situació concreta.