Fixe 877 65 37 30 - Móvil: 633 93 12 83 info@forumcalafell.org

Les empreses de més de 50 treballadors hauran d’elaborar un Pla d’Igualtat, segons disposa el RDLey 901/2020, de 13 d’octubre, i l’hauran de presentar, com a màxim, el març de 2022.

Així doncs, caldrà que les empreses que compleixin aquests requisits elaborin un Pla d’Igualtat en el qual s’abordaran matèries com la selecció del personal, la formació, els sistemes de promoció interna, la classificació professional/valoració dels llocs de treball, la conciliació de la vida familiar, el protocol d’assetjament i l’auditoria retributiva, establint-se mesures específiques per a la implantació i supervisió d’aquest.

Aquesta mateixa obligació també la tindran les empreses que pretenguin contractar amb les Administracions Públiques, independentment del seu nombre de treballadors de la plantilla.

De la mateixa manera, des del 14 d’abril de 2021, totes les empreses han de tenir confeccionat el seu registre retributiu, a l’efecte de garantir la igualtat retributiva, en feines d’igual valor.

L’incompliment de l’elaboració dels Plans d’Igualtat serà definit com a infracció molt greu per l’autoritat laboral, de conformitat amb l’art. 8.17 de la Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LLISOS), podent imposar sancions d’entre 7.501€ a 225.018€.

Per a més informació contacteu amb Nieves Rabassó, Advocada i Economista, Responsable Departament de Dret Laboral d’Alonso-Cuevillas Advocats i Economistes

nieves.rabasso@alonso-cuevillas.eu


L’1 de gener de 2022 van entrar en vigor les novetats legislatives al Real Decret Legislatiu 1/2007, de 16 de novembre, pel qual saprova la Llei General per a la Defensa dels Consumidors i Usuaris.

Aquesta última modificació reforça les garanties pel consumidor i, per tant, imposa a les empreses el deure dadaptar les seves vendes i prestació de serveis a les noves condicions.

Les principals novetats a destacar són, en primer lloc, lampliació de la garantia dels productes nous de dos a tres anys i dun any pels béns de segona mà. Això implicarà que legalment el període durant el qual lempresari serà responsable de la conformitat del client és de tres anys, sense perjudici, que contractualment es pugui ampliar aquesta garantia.

Un altre canvi significatiu és el relatiu a la càrrega de la prova que samplia de sis mesos a dos anys, és a dir, durant dos anys es presumirà que les faltes de conformitat manifestades ja existien quan es va entregar el bé.

En la mateixa línia, sha allargat a deu anys el període durant el qual les empreses hauran de disposar de peces de reparació i un servei tècnic adequat. El còmput és d’ençà que es deixi de fabricar el producte. Aquesta mesura, a més de ser una garantia pel client, és una aposta per la sostenibilitat i durabilitat dels productes.

En última instància, cal destacar que per adaptar-se a les noves circumstàncies de la contractació s’amplia l’àmbit d’aplicació al subministrament de continguts o serveis digitals. El període de garantia d’aquesta tipologia és tot el termini que duri el subministrament d’acord amb el contracte.

Aquest seguit de mesures han estat incorporades al Dret Espanyol per la transposició de la Directiva Europea (UE) 2019/771 de 20 de maig de 2019 seguint laposta de lAgenda Europea del Consumidor per la sostenibilitat i racionalització del consum.

Alguns dels sectors afectats opinen que Espanya s’ha excedit en la transposició de la Directiva sobretot en referència a les peces de reparació perquè ha instaurat unilateralment aquest excessiu període de 10 anys.

En el mateix sentit, algunes opinions crítiques consideren que aquestes modificacions shan fet tenint en compte només un component del negoci jurídic: el consumidor. Les empreses, per la seva part, es veuen obligades a haver dassumir noves condicions de contractació amb el consegüent cost que això suposa en el sentit de suportar un excessiu període de garantia, disposar d’estoc, peces de reparació i adient assistència tècnica.

Les conseqüències que pot comportar ladopció daquestes mesures poden ser contràries a les buscades perquè les empreses es veuran forcades a repercutir aquests costos en el preu final dels productes, per tant, això es traduiria en una inflació i major perjudici pel consumidor.

 

A causa de problemes tècnics amb les lectures, les distribuïdores d’energia no estan informant les comercialitzadores de les dades necessàries per tal que aquestes emetin les factures als seus usuaris.

Aquesta incidència, que té el seu origen en el canvi de tarifes que va entrar en vigor el juliol de 2021, comporta que algunes comercialitzadores estan fent lectures estimades o no estan enviant les factures als usuaris des de la data esmentada.

Aquesta situació està causant problemes a les empreses consumidores d’energia que, bàsicament es poden trobar en alguna d’aquestes casuístiques:

  1. Que des de fa mesos no estan rebent les factures.
  2. Que la comercialitzadora els envia factures  estimades que poden estar per sobre del que correspondria pagar.

Quins drets tenen els usuaris afectats?

La referència normativa és el RD 1955/2000 i l’acord adoptat per la CNMC (Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia), expedient CNS/DE/964/21.

  • Els consumidors tenen dret a fraccionar el pagament de la quantitat deguda en tants mesos com hagin estat sense rebre factura.

Les comercialitzadores s’han d’esforçar per tal que el consumidor conegui aquest dret i facilitar els mitjans per tal que sol·liciti el fraccionament.

  • En el cas que s’hagi estat facturant de forma estimada per sobre del que en realitat correspondria pagar, recomanem que es posi en coneixement a la comercialitzadora corresponent, per tal que aquesta obri una reclamació a la distribuïdora i en faci el seguiment adequat.

 

 

El passat 15 de desembre de 2021, El Tribunal Suprem, a la seva sentència nº. 1276/2021, revocant la sentència d’instància 424/2021 del Tribunal Suprem de Justícia del País Basc, declara ajustat a dret l’acomiadament col·lectiu per considerar que sí que existeix una situació negativa a l’empresa anterior a la SARS-COV-2.

La sentència d’instància declarava no ajustat a dret l’acomiadament col·lectiu d’acord amb que considerava que l’empresa era solvent a curt termini, ja que disposava de fons econòmics suficients.

Així mateix, es denuncia també la mal anomenada ‘prohibició d’acomiadar’ que establia l’article 2 del RD-l 9/2020, però en cap cas és aplicable al cas concret, ja que l’empresa finalment per canvi de circumstàncies no va aplicar cap ERTO i, per tant, no van haver suspensió de contractes. Cal afegir que l’acomiadament objectiu no va tenir causa en la SARS-COV-2 sinó que l’empresa ja sufragava pèrdues amb anterioritat per causes alienes a la pandèmia, per trobar-se en un front una crisi estructural al negoci de l’encunyeria, que, va produir un descens de vendes des de l’any 2017, a més, va pujar el preu de l’hora interna, fet que va fer que s’encarís la mà d’obra, assumint aquest cost l’empresa, sense repercutir-ho al client final. Tot això, va deteriorar el marge de benefici obtingut als períodes compresos entre l’any 2017 i 2020, i per això queda acreditat que el descens d’ingressos és anterior i amb independència de la SARS-COV2 i, que, d’altra banda, respon a causes econòmiques i productives derivades d’una crisi estructural del sector.

La decisió del tribunal és estimar el recurs de l’empresa, per acreditar que no existeix solvència a curt termini com indicava la sentència d’instància, ja que aquests fons provenien de les aportacions socials de capital inicial, que de no ser així, els resultats dels tres exercicis serien negatius. També queda acreditat que es tracta d’una situació real, la crisi del sector de l’encuyeria i l’augment dels costos va ser real, i per això les pèrdues són persistents i reiterades en el temps. Pel que es conclou que sí que hi ha una disminució dels ingressos i que són produïts amb anterioritat i independència de la SARS-COV2. Es considera, per tant, que sí que existeixen causes econòmiques i productives reals per justificar les causes extintives dels contractes i recolzar i considerar procedent la decisió empresarial d’aplicar un acomiadament col·lectiu.

 

 

L’any 2022 ha arribat amb importants novetats legislatives derivades de la publicació del RD-Llei 32/2021, de 28 de desembre.

A continuació exposem un recull de les qüestions que, amb més freqüència, ens han arribat en aquests últims dies.

 

Règim jurídic de contractacions

Que succeeix amb els contractes d’obra o serveis subscrits? Es poden fer contractes d’obra o servei determinat?

Els contractes celebrats amb aquesta modalitat de contractació vigents abans de 31/12/2021 mantindran la duració fins que finalitzi la causa o l’objecte del contracte amb una duració màxima de 3 anys ampliables 12 mesos més si així ho preveu el conveni col·lectiu d’aplicació.

Els contractes temporals celebrats en període transitori (entre el 31/12/2021 i el 29/03/2022) no podran tenir una duració superior a 6 mesos.

A partir del 30/03/2022 no es podran realitzar contractes d’obra i servei.

 

Per tant, quina durada tindran els contractes celebrats  abans del 31/12/2021 ?

Els contractes temporals celebrats abans de 31/12/2021 finalitzaran segons la legislació anterior, és a dir, fins a la seva durada màxima.

 

Quin és el límit a l’encadenament de contractes temporals?

Amb l’objectiu de reduir la contractació temporal successiva, es redueix el període temporal que determina el dret de la persona treballadora contractada temporalment a adquirir la condició de fix (més de 18 mesos en un període de 24). Aquesta garantia aplica també al lloc de treball ocupat temporalment, de forma que també adquirirà la condició de fix la persona treballadora que ocupi un lloc de treball que hagi estat ocupat amb o sense solució de continuïtat durant més de 18 mesos en un període de 24.

En cas que el contracte estigués subscrit amb anterioritat a la reforma, als efectes del còmput del nombre de contractes, del període i del termini, es prendrà en consideració tan sols el contracte vigent a l´entrada en vigor de la norma.

 

Quins són els contractes temporals que es podran celebrar?

Els contractes temporals que es podran celebrar són els de circumstàncies de la producció (inclòs en període de vacances) i el de substitució de persones treballadores amb reserva de lloc de treball (per cobrir la jornada reduïda per causa legal o convencional o per a cobertura de vacant durant processos de selecció).

 

En quines situacions es podran celebrar els nous contractes per circumstàncies de la producció?

Els contractes per circumstàncies de la producció només es podran celebrar quan concorrin les següents causes:

Amb una durada màxima de 6 mesos, ampliable fins a un any per  conveni col·lectiu sectorial, quan hi hagi un increment ocasional i imprevisible de l’activitat o hi hagi oscil·lacions en l’activitat que, tot i ser l’activitat normal de l’empresa, generin un desajust temporal.

Amb una durada màxima de 90 dies en l’any natural, que no poden ser continuats, i amb independència del nombre de persones treballadores que siguin necessàries cada un dels dies, per atendre situacions ocasionals, previsibles i que tinguin duració reduïda i delimitada.

 

Com han quedat els contractes formatius?

Els contractes formatius anteriors mantenen la seva vigència fins al 29/03/2022, tots els contractes celebrats fins aquesta data estaran vinculats al règim establert  en la seva versió anterior a la reforma.

Els contractes de formació i aprenentatge desapareixen i, en el seu lloc, hi haurà els contractes de formació en alternança que podran tenir una durada  mínima de 3 mesos i màxima 2 anys i s’hauran de subscriure, amb persones que es trobin en vies d’obtenció de títols acadèmics o certificats de professionalitat de nivell 1 i 2 i, vinculant-se amb un programa formatiu elaborat tant per l’entitat formadora com per l’empresa o entitat contractant. Particularitats:

Prohibició d’establir període de prova.

El temps de treball efectiu durant el primer any no podrà ser superior al 65% de la jornada màxima prevista, mentre que el segon any, el temps de treball efectiu no podrà ser superior al 85%.

La retribució serà l’establerta per aquests contractes en el conveni col·lectiu. En defecte de previsió, la retribució no podrà ser inferior al 60% el primer any ni al 75% el segon any, respecte de la fixada en conveni col·lectiu pel grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions desenvolupades, en proporció al temps de treball efectiu. En cap cas la retribució podrà ser inferior a l’SMI en proporció al temps de treball efectiu.

No es podran realitzar treballs nocturns ni a torns, ni hores extraordinàries ni complementaries.

També desapareixen els contractes de pràctiques i, en el seu lloc, es podran formalitzar contractes per a l’obtenció de la pràctica professional amb una durada mínima de  6 mesos i màxima d‘1 any i es podran formalitzar amb aquelles persones que, sense que hagin obtingut experiència o realitzat la mateixa activitat per temps de més de 3 mesos, es trobin en possessió d’un títol acadèmic obtingut en els darrers 3 anys (5 anys en persones amb discapacitat). Per a la contractació sota aquesta modalitat, s’haurà de definir un pla personalitzat amb el contingut de la pràctica professional i designació d’un tutor.

 

Els contractes fixos-discontinus desapareixen?

Tot el contrari, és la tipologia de contracte que la norma pretén incentivar  que hauran de concertar-se per:

Treballs de naturalesa estacional o activitats productives de temporada.

Per a treballs que no tinguin la referida naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs,  determinats o indeterminats.

Per al desenvolupament de treballs que consisteixin en la prestació de serveis en el marc d’execució de  contractes mercantils o administratives, que sent previsibles, formin part de l’activitat ordinària de l’empresa.

 

Quina incidència té la reforma en els contractes en el sector de la construcció?

Desapareix l’opció de realitzar contractes d’obra o servei determinat i passa a ser un contracte indefinit adscrit a obra. La finalització de l’obra en la qual presta serveis la persona treballadora determinarà l’obligació de l’empresa d’efectuar una proposta de recol·locació, previ desenvolupament, en cas de ser necessari, d’un procés de formació.  L’extinció del contracte per motius inherents a la persona treballadora  comportarà una indemnització del 7%.

 

L’incompliment d’aquesta nova normativa suposa també noves sancions?

S’ha de tenir en compte que la reforma ha individualitzat les infraccions per cada  contracte fraudulent, és a dir, es considera una infracció per cada una de les persones treballadores afectades.

Les noves infraccions associades a incompliments normatius sobre contractació temporal podran ser sancionades en el seu grau mínim, de 1.000 a 2.000 euros, en el seu grau mig de 2.001 a 5.000 euros i en el seu grau màxim 5.001 a 10.000 euros.

 

Règim jurídic d’ERO, ERTO i Mecanisme RED

Expedients de Regulació d’Ocupació.

En el cas de l’ERTO (ETOP) es redueix el període de consultes a 7 dies en cas d’empreses inferiors a 50 persones treballadores, i es preveu la possibilitat de prorrogar els ERTO realitzant un període de consultes amb els representants legals de les persones treballadores.

S’afegeix l’opció d’ERTO per força major temporal per impediments o limitacions en l’activitat normalitzada de l’empresa que siguin conseqüència de decisions adoptades per l’autoritat pública competent (com les orientades a la protecció de la salut pública), com a supòsit permanent d’ERTO per força major.

Com a regles comunes trobem la priorització de la reducció de jornada enfront de la suspensió de contractes de treball, mentre que durin les mesures no es podran realitzar hores extraordinàries, concertar-se noves contractacions  ni establir noves externalitzacions de l’activitat. Serà essencial per obtenir els beneficis en matèria de cotitzacions el manteniment de l’ocupació de les persones treballadores afectades i en alguns casos, el desenvolupament d’accions formatives.

 

Mecanisme RED.

Les empreses podran sol·licitar mesures de reducció de jornada i suspensió de contractes de treball en supòsits en què, a proposta del consell de Ministres, s’activi el mecanisme per a fer front situacions cícliques i sectorials quan s’apreciïn  canvis permanents en un sector determinat que generin necessitats de requalificació i de transició professional de les persones treballadores.

 

Seguretat social i cotització

Què passa amb les cotitzacions dels contractes de duració determinada inferior a 6 dies? i els de duració determinada inferior a 30 dies?

Els contractes de durada determinada inferiors a 6 dies que hagin finalitzat abans del dia 30/12/2021, els hi resulta d’aplicació la cotització addicional establerta per l’anterior redacció de l’article 151 de la LGSS, és a dir, el 40 % sobre l’aportació empresarial per contingències comunes.

D’altra banda, els contractes temporals de durada determinada inferiors a 30 dies que hagin finalitzat a partir del dia 31/12/2021, i amb independència que el contracte s’hagi formalitzat abans de la mencionada data, s’aplicarà la nova redacció de l’article 151 de la LGSS, és a dir, tindran una cotització a la Seguretat Social calculada multiplicant per tres la base de cotització mínima diària del grup 8 del Règim General a la Seguretat Social per contingències comuns, corresponent a26,57 euros amb els imports actuals.

S’exclouen els contractes que causin alta en els règims 0163 (agraris), 0911 (carbó), 0138 (empleats/des de la llar) i els contractes per substitució.

 

S’ha d’informar la cotització addicional a l’administració de la seguretat social?

No és necessari realitzar cap actuació en l’àmbit de afiliació per a l’aplicació de l’article 151 de LGSS en la redacció donada pel RD-L 32/2021.

 

Règim jurídic dels convenis col·lectius.

Què passa amb els convenis d’empresa i els convenis col·lectius?

Es manté la  preferència aplicativa del conveni  d’empresa en determinades matèries, però es limita en tant que decau la preferència aplicativa en la determinació de termes econòmics (salari base i complements salarials), comportant la prioritat d’aplicar, en aquesta matèria, els convenis d’àmbit superior.

 

Els convenis col·lectius perden vigència?

No, els convenis col·lectius que perdin vigència es prorrogaran d’any a any en tant no hi hagi denúncia expressa, excepte previsió en contra. Un cop denunciat el conveni seguirà vigent, amb els termes que s’haguessin establert en el mateix conveni i, fins que hi hagi nou acord.

Share This
Open chat
1
Hola!
Podem ajudar-te?